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労働基準法とは? ~年次有給休暇~

2019.07.09

労働基準法では、使用者は、雇入れから6箇月継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇を与えなければなりません。
また、下記の表のように、その後1年経過するごとに、1年間継続勤務し、その期間の出勤率が8割以上であれば有給休暇を付与する必要があります。今回は全労働日とは何か、全労働日に含まれる日と含まれない日にはどういった日があるのか、そもそも年次有給休暇にはどういった付与要件や取得方法があるのか見ていきたいと思います。

継続勤務年数 6箇月 1年6箇月 2年6箇月 3年6箇月 4年6箇月 5年6箇月 6年6箇月
年次有給休暇付与日数 10 11 12 14 16 18 20

 

1.年次有給休暇の付与要件である全労働日について

まず、全労働日とは総暦日数(365日又は366日)から就業規則その他で定められた所定休日等を除いた日のことを指します。所定休日等とは具体的に所定休日、不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、正当な同盟罷業(ストライキ)その他正当な争議行為(事業所閉鎖・サボタージュなど)により労務の提供が全くなされなかった日、1箇月60時間超の時間外労働に係る上乗せ部分(25%に25%を上乗せ)の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇(「代替休暇」と言います。)を取得して、終日出勤しなかった日のことを指します。

また、出勤率を算出する際に出勤日数に含まれるものは、業務上の傷病により療養のために休業した期間、育児・介護休業法の規定による育児休業又は介護休業をした期間、産前産後休業した期間、年次有給休暇を取得した日です。誤って出勤日数から除かないように注意しましょう。

2.年次有給休暇

(1) 比例付与の要件

アルバイトやパートタイマーの場合は、年次有給休暇が付与されないと思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか?実はそのようなことはありません。労働基準法第39条3項に比例付与というものがあり、所定労働日数及び所定労働時間が通常の労働者と比較して少ない場合は、その所定労働日数に応じて年次有給休暇の付与を行うこととしています。

年次有給休暇の比例付与の対象労働者は、週の所定労働時間が30時間未満かつ、週の所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の人と定められています。

比例付与の日数の算出式は以下の通りです。

例として、勤続年数が6ヶ月、1日の労働時間が5時間で、週の所定労働日数が3日の場合を挙げます。
通常の労働者の6箇月間継続勤務の有給休暇付与日数が10日の時は以下の計算式となります。

(1日未満の端数は四捨五入ではなく切り捨てなのでご注意ください。また、通常の労働者の1日の所定労働時間8時間×5日が付与されるのではなく、上記の例の場合、1日の労働時間である5時間×5日が付与されることになります。)

もし、アルバイトやパートタイマーであっても、比例付与の要件に当てはまらない場合(週の所定労働時間が30時間以上かつ週の所定労働日数が5日以上または年間所定労働日数が217日以上)は、通常の労働者と同じ日数の年次有給休暇が付与されることになります。

(2)時間単位の取得

近年では働き方改革により、時間単位で年次有給休暇を取得するケースが増えています。ただし年次有給休暇は、必ずしも時間単位で与えないといけないということではなく、労働組合や労働者の過半数を代表する従業員と書面による協定を結ぶことによって、時間単位での年次有給休暇を与えることが出来るようになります。

なお、時間単位の年次有給休暇の取得制度を整えるにあたって、以下の内容を労使協定に定めなければなりません。

① 取得できる労働者の範囲
② 時間単位年休の日数(時間単位で取得可能なのは、前年度繰越日数を含めて1年間5日分以内である。)
③ 1時間以外の時間を単位とする場合(2時間や4時間など)は、その時間数
④ 時間単位年休1日の時間数(所定労働時間が7時間30分の場合は、その30分は切り上げ、8時間分の時間休となる。)
(3) 希望時季での取得

使用者は労働者が希望する時季(日時)に年次有給休暇を与えなければならないと決められています。しかし、タイミングによっては事業の運営に支障をきたす場合も考えられます。その際は、使用者による時季変更により、労働者が希望する時季とは異なる時季に与えても良いとされています。

(4) 計画的付与

労使協定を結び年次有給休暇の時季の定めをした場合は、有給休暇の5日を超える部分については、その定めにより有給休暇を与えることが出来ます。例えば20日の有休を持っていたら、15日は計画的付与ができるということです。

注意点としては、この労使協定を結んだ場合は、労働者は時季指定権(従業員が年次有給休暇を取得する時季を決められる権利)の行使ができず、使用者は時季変更権(事業の正常な運営を妨げる場合において、使用者が従業員の有給取得の時季を変更できる権利)を行使できなくなります。

そこで、労使どちらかに不都合が生じ、年休の計画的付与の時季を変更する必要が生じたときのために、労使協定内に、「双方の確認のもと問題がなければ変更可能とする。」といった一文を加えておくことをお勧めいたします。

3.まとめ

一口に年次有給休暇といっても取得方法や付与要件には様々な種類があります。労働者側にとっては正当な権利となりますので、アルバイトやパートの方含め、自身の年次有給休暇の状況がどうなっているのか、また、使用者側においては、自社の労働者への年次有給休暇付与が法律に違反していないか、今一度確認してみてはいかがでしょうか。